Cán bộ dôi dư: níu chân người tài, lưu dụng người yếu?

Một số tỉnh thành đã công bố số tiền chi trả cho người nghỉ việc do sắp xếp bộ máy. Ví dụ như ở Lâm Đồng, có người nhận 1,8 tỷ đồng, Quảng Nam, hơn 3 tỷ đồng, Quảng Ngãi, hơn 2 tỷ đồng…

Tính tới tháng 3/2025, riêng Bộ Nội vụ đã nhận được đơn tình nguyện xin nghỉ hưu trước tuổi và nghỉ thôi việc của trên 180 người, theo VTC News.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều cán bộ, công chức, viên chức ở lại trong bộ máy nhà nước. Giải pháp cho những người này là gì?

Câu trả lời của TP HCM là điều động, theo hai hướng.

Hướng đầu tiên là giữa các cơ quan, đơn vị trong khối nhà nước ở các địa phương khác (tức giữa các địa phương trong địa bàn TP HCM) còn chỉ tiêu biên chế. Những đơn vị "thiếu người" được yêu cầu chủ động làm việc với những đơn vị "thừa người".

Trong trường hợp này, số lượng biên chế của thành phố không thay đổi.

UBND TP HCM cũng nêu rõ:

"Không tổ chức tiếp nhận vào công chức và không tổ chức tiếp nhận vào viên chức đối với các vị trí việc làm còn thiếu, trừ những vị trí việc làm chuyên ngành đặc thù mà không có công chức, viên chức dôi dư nào có trình độ, năng lực và điều kiện đáp ứng quy định."

Cơ quan này cũng yêu cầu thủ trưởng các cơ quan, đơn vị ưu tiên bố trí, sắp xếp tối đa số lượng nhân sự dôi dư thuộc hệ thống chính trị. Yêu cầu này có thể giúp tối ưu hóa số nhân sự đang có, nhưng không đảm bảo được việc gia tăng chất lượng.

Hướng thứ hai là TP HCM cân nhắc điều động nhân sự từ khu vực hành chính sang khu vực sự nghiệp công lập. Nếu chuyển thành công, có thể coi là đã cắt giảm biên chế.

Đồng Nai cũng đề xuất phương án giải quyết việc làm tương tự.

Theo Báo điện tử Pháp luật – cơ quan ngôn luận của Bộ Tư pháp – các tổng công ty, doanh nghiệp nhà nước tại tỉnh Đồng Nai được khuyến khích ưu tiên tuyển dụng đội ngũ có năng lực, nếu có nhu cầu.

Ngoài ra, chính quyền kết nối với các doanh nghiệp tư nhân để tìm kiếm cơ hội việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức không còn làm trong hệ thống chính trị.

Nhận định với BBC News Tiếng Việt vào ngày 4/6, Giáo sư khoa học chính trị Edmund Malesky từ Đại học Duke (Mỹ) cho rằng Việt Nam cần cẩn thận không đưa ra những "áp đặt từ trên xuống" do việc đó có thể tạo ra nhiều những xáo trộn hơn so với cách tiếp cận "từ dưới lên".

Để giải quyết vấn đề việc làm, ví dụ cho cách tiếp cận ''từ dưới lên'' có thể là sử dụng cơ sở dữ liệu về kỹ năng của nhân sự của một cơ quan nhằm "ghép đôi" họ với các nhà tuyển dụng tại công ty tư nhân, quốc doanh và nước ngoài, hoặc thiết kế những khóa đào tạo cơ bản nhằm hỗ trợ quá trình tìm việc làm mới.

Bên cạnh đó, ông Malesky cho rằng nhóm người mà chính quyền cần loại bỏ trước tiên là những "công chức ma", tức những người làm việc vật vờ, kém hiệu quả.

"Vấn đề không nằm ở việc xác định được những 'công chức ma'. Vấn đề là sau khi đã xác định được họ, liệu chính quyền có đủ ý chí chính trị để loại bỏ họ hay không," ông đặt vấn đề.

Dù vậy, vấn đề pháp lý có thể cản trở quá trình "thanh lọc" này. Do có những người làm không tốt nhưng vẫn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ - một hiện tượng mà nhiều đại biểu Quốc hội đã chỉ ra - việc loại bỏ họ không hề đơn giản, không thể cứ sa thải bừa bãi.

Giáo sư Carl Thayer, nhà quan sát chính trị Việt Nam lâu năm, nói với BBC News Tiếng Việt vào ngày 7/6 rằng có thông tin một số cá nhân có trình độ đã phải nhận thông báo chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian rất ngắn.

"Điều này gợi ý rằng một số cán bộ quản lý đang cố gắng đạt chỉ tiêu tinh giản biên chế mà không đánh giá đúng chất lượng của những nhân sự bị cho nghỉ," ông nói.

Ông Thayer cũng nhắc tới việc chính quyền Việt Nam, ví dụ như ông Vũ Đăng Minh, Chánh Văn phòng kiêm Người phát ngôn Bộ Nội vụ, đã có những tuyên bố sẽ áp dụng những chính sách giữ chân người tài, nhưng vấn đề nằm ở việc liệu chính sách này có được áp dụng rộng rãi và công bằng trên toàn Việt Nam hay không.

Níu chân người tài, lưu dụng người yếu?

Trong suốt các giai đoạn của công cuộc tinh gọn bộ máy, vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ nhà nước luôn được đề cập tới, nổi bật là lo ngại cán bộ kém chất lượng, "sáng cắp ô đi, tối cắp về".

Chính quyền Việt Nam đã nhắc tới việc giữ chân người tài và loại bỏ cán bộ yếu kém.

Chẳng hạn, quy định hiện hành yêu cầu phải có hai năm không đạt yêu cầu (hoặc có một năm không đạt yêu cầu và không thể chuyển việc) sẽ bị xem xét tinh giản.

Trong khi đó, theo dự thảo nghị định mới, "trong năm trước liền kề" hoặc "trong năm thực hiện xét tinh giản biên chế" cán bộ, công chức xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì thuộc đối tượng tinh giản.

Điều này có nghĩa rằng dự luật giải quyết cho thôi việc đối với công chức có một năm không hoàn thành nhiệm vụ.

Trong những tháng qua, Bộ Nội vụ đã có nhiều phát biểu về việc phải có chính sách cụ thể để giữ chân và tuyển chọn người tài.

Theo ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức thuộc bộ này, xu hướng cho rằng việc tuyển dụng người tài năng là chọn các ứng viên là sinh viên giỏi, có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là không đúng - cái mà ông gọi là tư duy cũ bởi vì người có học vị cao thể hiện ''tiềm năng'' chứ không phải người có tài năng.

"Tài năng là phải đánh giá bằng kết quả giải quyết công việc", ông Dũng nói với VietnamNet vào hôm 21/5.

Tại kỳ họp Quốc hội thứ 9, phát triển cơ chế, chính sách đặc thù nhằm trọng dụng người tài cũng là một yếu tố được nhiều đại biểu quan tâm trong dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi).

Theo báo Công An Nhân Dân, đại biểu Đặng Thị Bích Ngọc, đoàn Hoà Bình, nói rằng có nhiều trường hợp tuyển được người tài vào làm việc nhưng không được lâu thì họ rời đi. Còn Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, đoàn Hải Dương, nói rằng việc phát hiện người tài vẫn chưa làm tốt.

"Nếu không cải cách mạnh mẽ từ khâu phát hiện, sử dụng đến đãi ngộ, thì chính sách ưu đãi người tài có ghi trong luật cũng chỉ dừng lại ở khẩu hiệu, hoặc sự đãi ngộ không thực sự đúng đối tượng," bà Nga nêu.

Trong bài viết vào tháng 3/2025 trên VTC News, Giáo sư Phan Xuân Sơn, cựu viện trưởng Viện Chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, khẳng định có nhiều người có năng lực, có tài năng đang trong tâm thế bỏ hệ thống hành chính Nhà nước, vì cơ hội của họ bên ngoài rất lớn.

"Họ không nuối tiếc gì hệ thống hành chính này. Mà lại có phụ cấp, trợ cấp để cho họ ra đi nữa thì lực lượng đấy có thể sẵn sàng ra đi. Tôi chứng kiến có nữ cán bộ khoảng 45 tuổi nhận khoảng 2,5 tỷ và ngay lập tức ra mở doanh nghiệp", Giáo sư Sơn nói.

Thực tế cho thấy, kể cả trước khi xuất hiện làn sóng mất việc do tinh gọn bộ máy, đã có hiện tượng cán bộ, công chức có thu nhập riêng ngoài công việc chính của họ bằng cách làm nghề tay trái hoặc có hoạt động kinh doanh.

Có thể thấy rằng chính quyền Việt Nam vẫn gặp khó khăn từ khâu phát hiện tới giữ chân người tài, đặc biệt với khoản tiền "nghỉ hưu sớm" có thể lên tới mức tỷ đồng như hiện tại.

"Đã có thông tin về việc những nhân sự trình độ cao sẽ nhận gói trợ cấp thôi việc, sau đó tìm việc trong khu vực tư nhân hoặc tự mở doanh nghiệp, chẳng hạn như công ty tư vấn," ông Thayer cho biết.

Dù vậy TP HCM tạm thời không lựa chọn việc tuyển cán bộ và công chức mới, quyết định lưu dụng những người vốn đã trong biên chế. Việc này có thể gây thêm những khó khăn trong việc lọc ra những cán bộ, công chức yếu kém.

Đặc biệt trong bối cảnh mà những người chấp nhận nghỉ hưu sớm có thể nhận số tiền lên tới cả tỷ đồng – tương đương nhiều tháng, thậm chí nhiều năm, tiền lương công chức, viên chức.

"Chính quyền cần chủ động trong việc phát hiện và xử lý 'công chức ma'," ông Malesky nêu.

Tuy nhiên, như đã nói ở trên, "ý chí chính trị" có đủ hay không mới là trở ngại thực sự.

Áp dụng KPI

Đã có những động thái cho thấy xu hướng siết chặt quản lý chất lượng công việc từ phía chính quyền.

Vào ngày 7/5, Bộ trưởng Nội Vụ Phạm Thị Thanh Trà đã khẳng định việc đánh giá cán bộ, công chức tới đây sẽ thay đổi căn bản theo hướng định lượng, dựa trên vị trí việc làm và chỉ số hiệu quả công việc (Key Performance Indicator - KPI).

Tới ngày 14/5, Đại biểu Quốc hội Phạm Văn Hòa, đoàn Đồng Tháp, từng nói rằng việc KPI là để tránh trường hợp "cán bộ 'sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về' nhưng cuối năm vẫn được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ, được nâng lương đều đều."

Giáo sư Edmund Malesky cũng cho rằng việc áp dụng KPI sẽ có thể giúp nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức.

"Khi nhìn vào kết quả [đo lường hiệu suất nói chung], chúng ta không thể biết liệu điều đó là do nhân sự kém chất lượng, do chất lượng thể chế, hay do các vấn đề trong lãnh đạo. Có vô vàn yếu tố và tất cả đều đang lẫn lộn vào với nhau," ông nói.

Với mô hình hiện tại, ông Malesky nhận định, rất khó để có thể tách biệt hiệu suất, năng lực của cá nhân ra khỏi môi trường thể chế - một điều quan trọng trong bối cảnh vẫn công chức, viên chức gặp khó khăn do sự không rõ ràng, thậm chí mâu thuẫn, giữa các quy định luật pháp.

Ông cho rằng KPI có thể là một cách giúp đánh giá hiệu suất, năng lực của cá nhân, tách biệt khỏi những yếu tố khác nói trên.

Theo giáo sư Thayer, việc áp dụng KPI, nếu được áp dụng và giám sát chặt chẽ, cũng sẽ giúp giảm bớt những sự can thiệp chính trị vào việc bổ nhiệm và giữ chân nhân sự.

"Cần khuyến khích người lao động chủ động thể hiện năng lực phù hợp với vị trí công tác hiện tại. Việc chuyển đổi từ hệ thống thâm niên sang hệ thống đánh giá theo chỉ số hiệu quả công việc (KPI) nên được triển khai theo lộ trình ít nhất trong vòng hai năm.

"Mỗi bộ ngành cần tiến hành các đợt rà soát nội bộ nhiều lần. Đồng thời, các bộ cũng nên tổ chức các cuộc họp để chia sẻ kinh nghiệm trong việc triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất mới. Các chuyên gia nước ngoài cũng nên được mời tham vấn.

"Việt Nam cần có cái nhìn mang tính phản biện trong quá trình tiếp nhận các bộ chỉ số KPI, nhằm đảm bảo sự phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn và các giá trị văn hóa của Việt Nam," ông Thayer nói thêm.

Hiện Bộ Nội vụ chưa công bố nội dung chi tiết của hệ thống KPI này. Bộ này cũng không nói cụ thể thời hạn cho việc thiết kế và công bố hệ thống KPI.

Bên cạnh đó, vẫn tồn tại những ý ‎kiến cho rằng khó có thể áp dụng KPI trong ngạch công chức, viên chức vì những tác động từ yếu tố ngoại cảnh, tính chất công việc…

Báo chí Việt Nam từng dẫn đánh giá của đại biểu Quốc hội Đặng Bích Ngọc, đoàn Hòa Bình, rằng vẫn còn tình trạng nể nang, ngại va chạm, gây khó khăn cho việc đánh giá đúng chất lượng công việc của cán bộ, công chức.

"Nhiều cán bộ làm việc cầm chừng, chất lượng, hiệu quả công việc thấp, thiếu sự rèn luyện, nâng cao chất lượng trong việc giải quyết công vụ nhưng cuối năm tập thể, người đứng đầu vẫn không dám đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ," bà Ngọc cho hay.

Bà Ngọc không nói rõ lý do vì sao "người đứng đầu vẫn không dám đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ".

Tuy nhiên, Nghị định 90/2020/NĐ-CP có thể là một trong những lý do. Theo nghị định này, nếu người thuộc thẩm quyền không hoàn thành nhiệm vụ cũng có thể ảnh hưởng tới mức đánh giá, xếp loại của người đứng đầu.

Khi BBC đề cập tới hiện tượng này, ông Malesky cho rằng việc áp dụng KPI luôn có những khó khăn.

"Trong những hệ thống mà các mối quan hệ chính trị và sự bảo trợ chính trị là vấn đề nan giải, người lãnh đạo buộc phải cân bằng giữa hiệu quả công việc và các mục tiêu chính trị khác," ông nói, đồng thời cho biết ngay cả các doanh nghiệp tư nhân cũng gặp vấn đề này trong nhiều năm qua.

Đề xuất về hướng xây dựng KPI, theo ông Thayer, một nhân viên làm việc trong bộ máy hành chính nên được đánh giá dựa trên mười tiêu chí, gồm: tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng công việc, tính kịp thời và đúng giờ, mức độ sẵn sàng và hiện diện trực tuyến, tinh thần chủ động và tích cực, phản hồi và khả năng hợp tác hiệu quả, học hỏi và phát triển, hiệu quả trong thực hiện dự án, năng lực phân công công việc và lãnh đạo, và tỷ lệ vắng mặt.

Chưa rõ là cơ chế KPI của chính quyền Việt Nam sắp tới có thể mang lại những cải tiến hay khác biệt gì so với những cơ chế, quy định trước đây hay không.

Ngay như việc xét duyệt cán bộ có "đạt" nhiệm vụ hay không vốn từ lâu cũng đã có quy định rõ ràng, cụ thể, nhưng rồi vẫn có hiện tượng như phản ánh của Đại biểu Hòa.

Trong bối cảnh này, UBND TP HCM yêu cầu các cơ quan tạm dừng tuyển dụng công chức, viên chức cho các vị trí còn trống, trừ những vị trí chuyên ngành đặc thù mà thiếu người có năng lực.

Dù yêu cầu này có thể giúp tận dụng tối đa số nhân sự đang có, nhu cầu gia tăng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không được đảm bảo.

Hiệu quả và công bằng?

Yêu cầu trên của TP HCM đặt ra hai câu hỏi: liệu đó có phải một phương pháp hiệu quả và công bằng đối với những người khác cũng đang tìm việc trong thị trường lao động Việt Nam hay không?

Nhìn từ góc độ tuyển dụng, Giáo sư Edmund Malesky cho rằng đó không phải là một hướng đi hợp lý.

"Tôi nghĩ việc cấm đoán sẽ là một sai lầm. Hãy thử nghĩ mà xem, bạn có thực sự muốn từ chối một bác sĩ hay giáo viên cực kỳ tài năng – những người đang tha thiết muốn làm việc – chỉ vì một rào cản nào đó không?

"Bạn có thực sự muốn ngăn một người đầy tâm huyết và tận tụy như vậy gia nhập hệ thống không? Tôi nghĩ không ai muốn vậy cả."

Ông Thayer có đánh giá tương tự, cho rằng chính phủ cần có hạn ngạch tuyển dụng người mới vào các vị trí trong khu vực công.

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê trong vài năm qua, mỗi năm Việt Nam có khoảng 500.000 ngàn người gia nhập thị trường lao động.

Tính từ đầu năm tới ngày 31/5/2025, Phó Giám đốc Sở Nội vụ TP HCM Lượng Thị Tới cho biết sở này đã ban hành quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp cho 45.820 người, trong đó có gần 9.300 người có trình độ đại học trở lên, báo chí Việt Nam đưa tin vào ngày 5/6.

Tuy nhiên, ông Malesky khẳng định rằng chính quyền Việt Nam đang ở trong thế khó khi phải xử lý‎ lượng cán bộ dôi dư lớn từ mục tiêu giảm ít nhất 20% số lượng công chức, viên chức.

"Nói đi cũng phải nói lại, tôi hiểu rằng chính quyền đang cố gắng. Bạn không muốn có một nhóm người đột ngột rơi vào cảnh thất nghiệp, đặc biệt là khi nhóm đó lại sống ở các khu vực đô thị. Điều đó chắc chắn sẽ gây ra nhiều xáo trộn.

"Đó sẽ là là một tình cảnh dễ bị lợi dụng cho các hành vi lừa đảo. Chúng ta cần giúp họ tìm việc làm," ông nêu.

Theo ông, thay vì đưa ra những đề xuất "từ trên xuống" như vậy, chính quyền hoặc có thể tạo ra những cơ sở dữ liệu về kỹ năng của nhân sự của mình nhằm "ghép đôi" họ với các nhà tuyển dụng tiềm năng, hoặc thiết kế những khóa đào tạo cơ bản nhằm hỗ trợ quá trình tìm việc làm thay thế.

"Ở Mỹ, chúng tôi từng trải qua cuộc Đại Khủng hoảng với tình trạng thất nghiệp trầm trọng. Khi ấy, nước Mỹ đã triển khai hàng loạt chương trình việc làm công cộng để giúp người dân quay lại làm việc, như Đoàn Bảo trì Dân sự (Civilian Conservation Corps – CCC) hoặc Cơ quan Phát triển Công trình (Works Progress Administration - WPA).

"Những chương trình này tạo ra việc làm bằng cách xây dựng hạ tầng, làm những việc thiết yếu như một cách để thúc đẩy nền kinh tế, tạo cơ hội việc làm để đưa nước Mỹ thoát khỏi khủng hoảng," ông Malesky lấy ví dụ.

Hiện tại, một số địa phương, như Hà Nội và TP HCM, đã có những bước đầu theo hướng đi này.

Cuối tháng Năm, Phó Giám đốc Sở Nội vụ Hà Nội Nguyễn Tây Nam cho biết sở này đang trình UBND thành phố kế hoạch tổ chức đào tạo nghề, giải quyết việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức dôi dư.

Trong khi đó, TP HCM đang khảo sát nhu cầu tìm kiếm việc làm, hỗ trợ đào tạo nghề, vay vốn của những cán bộ, công chức, viên chức có thể bị mất việc do tinh gọn bộ máy.

UBND TP HCM cũng đã có văn bản gửi các sở ngành, quận huyện và các doanh nghiệp nhà nước, tổ chức kinh tế thuộc quản lý của thành phố về việc phối hợp tuyển dụng, kết nối hỗ trợ việc làm cho công chức, viên chức dôi dư.

Tuy nhiên, ông Malesky cho rằng TP HCM nói riêng và Việt Nam nói chung cần phải cẩn trọng trong việc đưa ra yêu cầu có tính ép buộc.

"Trước hết, nếu nhìn vào thực tế hiện nay, ở Việt Nam không còn nhiều doanh nghiệp nhà nước nữa. Và phần lớn trong số đó hoạt động trong các lĩnh vực đòi hỏi thâm dụng vốn lớn.

"Những ngành này không thật sự có nhu cầu sử dụng nhiều lao động. Vì vậy, tôi không nghĩ rằng đó là một ý hay khi bất ngờ yêu cầu các doanh nghiệp phải gánh thêm một lượng lớn lao động vào biên chế. Nhiều doanh nghiệp nhà nước vốn dĩ đã không hoạt động thực sự tối ưu.

"Đối với công ty tư nhân, những chính sách ép buộc còn tệ hơn. Vì các doanh nghiệp tư nhân thường hoạt động với biên lợi nhuận rất mỏng, và không có gì đảm bảo rằng họ có thể tiếp nhận thêm lao động vào lúc này," ông Malesky đánh giá.

Về vấn đề này, Giáo sư Thayer nhận định rằng chỉ một số ít công chức, viên chức dôi dư có khả năng tìm được việc làm trong những lĩnh vực tư nhân được đánh giá là sẽ tăng trưởng trong thời gian tới.

"Ngân hàng Thế giới ước tính kinh tế Việt Nam sẽ tăng trưởng 6,8% trong năm nay và 6,5% vào năm tới.

"Cơ hội việc làm sẽ gia tăng trong ba lĩnh vực: sản xuất (điện tử), công nghệ (kỹ thuật số và thương mại điện tử), và năng lượng tái tạo (năng lượng mặt trời và năng lượng gió).

"Tuy nhiên, nhiều khả năng là phần lớn số công chức và viên chức bị tinh giản sẽ không có các kỹ năng chuyên môn phù hợp với những ngành đang phát triển nhanh này," ông nêu.

Theo BBC